• Huvudmeny

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan för Nora kommun

Policy

Kvinnor och män skall ha lika möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställningsvillkor och utveckling i arbetet.

Kvinnors och mäns olika synsätt, erfarenheter och kompetens skall värderas lika och ses som värdefulla tillgångar i vår strävan att uppnå en effektiv organisation och ett gott arbetsklimat.

Arbetsmiljöer och arbetsförhållanden skall utformas så att de lämpar sig för både kvinnor och män.

I alla befattningar och på alla nivåer och områden i verksamheten skall det långsiktiga målet vara att uppnå en jämn könsfördelning.

Organisation och ansvar

Kommunstyrelsen är ansvarig för att jämställdhetsplan upprättas och att denna årligen utvärde­ras och revideras före oktober månads utgång.

Ett aktivt jämställdhetsarbetet skall bedrivas inom kommunen. Kommunchefen är ansvarig för detta arbete. Cheferna ansvarar för att jämställdhetsarbetet blir en integrerad del i det löpande arbetet och personalavdelningen ansvarar för att vidtagna åtgärder årligen revideras i samband med bokslut.

Jämställdhetsarbetet skall bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och de fackliga organisationerna.

Varje anställd har ett eget ansvar att aktivt medverka i jämställdhetsarbetet.

Vi har tidigare haft en jämställdhetsplan för varje förvaltning. Eftersom Nora kommun är en liten kommun kan vi inte, med den organisationen, bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Vi har därför en plan för hela Nora kommun.

Övergripande mål

Främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor.

Genom samverkan och information åstadkomma en attitydförändring i jämställdhetsfrågor samt göra alla medarbetare medvetna om betydelsen av jämställdhet på arbetsplatsen.

Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön skall vara anpassad till både kvinnor och män.

Underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Motverka varje form av sexuella trakasserier i arbetslivet, dvs alla oönskade sexuella närman­den och krav, alla kränkande kommentarer, bilder osv som hindrar och stör en anställd i arbetet samt orsakar att den anställde känner sig illa till mods, rädd, hotad mm.

Ta tillvara varje medarbetares kompetens samt stimulera till utbildning och vidareutbildning.

Vid nyrekrytering arbeta för en jämn könsfördelning på våra arbetsplatser.

För arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt skall löneskillnader inte bero på kön.

Fortlöpande utvärdera och följa upp jämställhetsarbetet så att brister kan åtgärdas och en god arbetssituation skapas för våra medarbetare.

Arbetsförhållanden – fysiska, psykiska och organisatoriska

Jämställdhetslagen § 4 säger

”Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.”

Personalredovisning

Av det totala antalet anställda i kommunen år 2012 utgör kvinnorna ca 88% och männen
ca 12%.

Den totala medelsysselsättningsgraden är 90,8 %, för kvinnor 89,8 % och för män 97,3 %.

Genomsnittsåldern bland de anställda är 48 år.

Fysisk arbetsmiljö

Varje år redovisar varje arbetsplats sin arbetsmiljö enligt Systematiskt Arbetsmiljöarbete, SAM. Personalavdelningen gör sedan en sammanställning som redovisas i Centrala Arbetsmiljö-kommittén, CAMK.

Vartannat år får personal inom äldre- och handikappomsorgen utbildning i lyft- och förflyttnings­teknik. Sommarvikarier får alltid denna utbildning innan vikariatet startar.

Sjukfrånvaron

Den totala sjukfrånvaron under år 2012 utgjorde 6,48 % av den totala arbetstiden vilket är en ökning med 2,03 %.

Mål

Att skapa en arbetsorganisation och arbetsförhållanden/arbetsmiljö som inte innehåller hinder för att ha både kvinnliga och manliga anställda.

Åtgärder

Under 2013 sker en fortsatt fokusering på korttidsfrånvaron. Ansvarig – chef tillsammans med personalavdelningen.

Kontinuerligt ska vi göra övergripande uppföljning av den psykosociala och fysiska arbetsmiljön. Ansvarig – personal­avdelningen.

Föräldraskap

Jämställdhetslagens § 5 säger

”Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap”.

Ett av de viktigaste målen för såväl familje- som jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män delar ansvaret för och arbetet med omvårdnaden av barnen. Hindren för en mer allmänt nytt­jad pappaledighet står att finna i traditionella roller inom familjen men också i regler, skrivna eller oskrivna, inom arbetslivet.

Budskapet till chefer inom alla nivåer måste vara att föräldraledighet, för män såväl som för kvinnor, är något självklart, nödvändigt och positivt. I många yrken torde dessutom en period av föräldraledighet tillföra viktiga erfarenheter.

Det krävs också att man skapar förutsättningar t ex genom att se över sin arbetsorganisation, den långsiktiga personalplaneringen och flexibla arbetstider för både kvinnor och män, så att möjligheter skapas som underlättar kombination av förvärvsarbete och föräldraskap.

Mål

Underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Åtgärder

Alla medarbetare skall informeras om vilka regler som gäller vid föräldraledighet och vård av barn. Ansvarig - chef

Föräldralediga erbjuds att få information från arbetsplatsen och att delta i de ordinarie arbets­platsträffarna. Ansvarig - chef

Utbildning, konferenser, sammanträden, möten mm förläggs i första hand under ordinarie arbetstid och så långt det är möjligt på ett sådant sätt att alla anställda kan delta. Ansvarig - chef

Vidareutveckla arbetstidsmodeller så de passar både förvärvsarbete och föräldraledighet. Ansvarig – chef och medarbetare

Vid löneöversyn särskilt följa upp föräldraledigas lönesättning och löneutveckling.
Ansvarig – chef och personalavdelningen

Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier

Jämställdhetslagen § 6 säger

”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbets­tagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag.”

Policy mot sexuella trakasserier

I Nora kommun skall ingen behöva utsättas för sexuella trakasserier såsom provocerande uppträ­danden och omdömen av sexuell innebörd som är ovälkomna och utsätter arbetstagaren för obehag. Arbetstagaren skall inte utsättas för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Nora kommun accepterar inte könskränkande reklam, informationsmaterial och liknande. Arbetsplatsen skall vara trygg, fri från anstötliga bilder och alla skall mötas av respekt för den personliga integriteten. Den som gör sig skyldig till trakasserier kan komma att omfattas av disciplinära åtgärder. I grova fall av trakasserier kan uppsägning eller avsked bli aktuellt.

Handlingsplan vid sexuella trakasserier

Länk till Handlingsplan vid sexuella trakasserier

Mål

Ingen anställd skall i sitt arbete i Nora kommun behöva bli utsatt för trakasserier. Alla anställda skall känna till kommunens policy och handlingsplan beträffande trakasserier.

Åtgärder

Alla anställda i Nora kommun skall känna till vart man kan vända sig om man blir utsatt för trakasserier. Ansvarig – personalavdelning och chef

Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet

Jämställdhetslagen § 7 säger

”Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgär­der främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare”.

Eftersom flertalet av kommunens verksamheter är starkt kvinnodominerande är det svårt att genom intern rekrytering uppnå en jämnare könsfördelning. För att på lång sikt kunna nå fram till en jämnare fördelning skall kvinnor och män ha samma möjlighet till kompetens­utveckling. En förutsättning för detta är att alla anställda har regel­bundna, årliga medarbetarsamtal och att kompetensutvecklingsplaner upprättas i samråd med ansvarig chef.

Mål

Kompetensutvecklingen skall vara planlagd och kopplad till kommunens och den egna verk­samhetens nuläge, mål och inriktning.

Nora kommun skall sträva efter att både kvinnor och män skall ha samma möjlighet till kompe­tens­utveckling.

Åtgärder

Alla anställda ska ha medarbetarsamtal minst en gång per år. Samtalen skall utföras som enskilda samtal. Ansvarig - chef

Kompetensutvecklingsplaner skall upprättas utifrån verksamhetens och/eller individens behov. Ansvarig - chef

Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering

Jämställdhetslagens §§ 8 och 9 säger

”Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män”.

” När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare skall arbetsgiva­ren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresente­rade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Första stycket skall dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt.”

En ökning av andelen män bör eftersträvas särskilt inom förskoleverksamhet, skola samt vård och omsorg. Tyvärr finns det ofta inga eller mycket få manliga sökande till utannonserade anställningar och vikariat inom dessa områden.

Mål

Andelen kvinnor och män skall vara jämt fördelade i arbetsgrupperna. Bland de grupper där något kön är underrepresenterat skall det underrepresenterade könets andel öka.

Åtgärder

För att successivt uppnå en jämnare könsfördelning skall vid annonsering av ledig anställning annonsen utformas så att det framgår att vi gärna ser sökande av det underrepresenterade könet. Ansvarig - chef

Lönekartläggning

Jämställdhetslagens §§ 10 och 11 säger

”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställ­ningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan

  • kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och
  • grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinno- dominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lik­värdigt med sådant men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.”

”Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio arbetstagare.”

Handlingsplan för jämställda löner

Lönepolitik enligt de grundläggande värderingarna för personalpolitiken i Nora kommun

  • Lönekartläggning och arbetsvärdering skall ligga till grund för lönesättning och löneöversyn.
  • Lönesättning skall föregås av lönesamtal mellan chef och medarbetare.
  • De kriterier som styr medarbetarens lön skall vara tydliga och kända.
  • Marknadssituationen kan påverka lönesättningen.
  • Lön kan bytas mot andra förmåner.
  • Alla medarbetare är i princip garanterad en årlig löneutveckling.

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Reglerna kring lön, lönebildning och löneöversyn mm finns dels i de olika lönekollektivavtalen mellan kommunen och de fackliga organisationerna och dels i kommunens lönepolitik.

Utgångspunkten för lönebildning och lönesättning är att lönen skall bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen skall stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivi­tet, produktivitet och kvalitet.

Därför skall lönen vara individuell och differentierad och avspegla i vilken utsträckning arbets­tagaren uppnått fastställda mål och resultat.

Även förutsättningarna för att behålla och rekrytera personal såväl på kort som lång sikt påver­kar löne- och anställningsvillkoren vilket innebär att vid lönesättningen skall också hänsyn tas till marknadsläget.

Den enskilde arbetstagarens faktiska lön består av tre delar; en arbetsvärderad del, en indivi­duell del och en marknadsdel.

I den arbetsvärderade delen fastställs grundlönen för befattningen utifrån arbetets krav, utan hänsyn tagen till vilken individ som innehar anställningen för tillfället och utan hänsyn tagen till marknadsläget. I denna del har kommunen gjort en arbetsvärdering där den sk Analys Lönelots tillämpats.

De faktorer som värderas i denna del är de krav som arbetsuppgifterna/arbetsinnehållet ställer avseende

  • kunskap och färdighet i form av utbildning/yrkeserfarenhet, problemlösning och sociala färdigheter
  • ansvar i form av ansvar för materiella resurser och information och arbetsledning
  • arbetsförhållanden avseende såväl psykiska förhållanden som fysiska förhållanden

Vid fastställandet av den individuella delen av lönen tas hänsyn till i vad mån och i vilken ut­sträckning den enskilde arbetstagaren uppfyller de krav som arbetet ställer och som redovisas i den arbetsvärderade delen. Dessutom tas hänsyn till arbetstagarens ålder, erfarenhet i yrket, allmän arbetslivserfarenhet, den individuella arbetsprestationen och arbetstagarens personliga lämplighet. Vid bedömningen av arbetstagarens individuella arbetsprestation och personliga lämplighet används de kriterier som framarbetats av arbetsgivare och fackliga organisationer gemensamt.

Den faktiska lön som enskilda arbetstagare slutligen erhåller kan dessutom påverkas av marknadsläget eller marknadsfaktorerna. Hänsyn tas då bland annat till möjligheterna att behålla och rekrytera arbetstagare med aktuella arbetsuppgifter och till löneläget för arbets­marknadsregionen i länet och i riket.

Lönekartläggning och löneanalys av arbeten som är att betrakta som lika och lik­vär­diga

Inom kommunen finns ca 30 olika yrkeskategorier.

Arbetet med att fastställa vilka arbeten som är likvärdiga har genomförts genom en arbets­värdering baserad på den sk Analys Lönelots. Detta arbete bedrivs i en partsammansatt arbetsgrupp.

Enligt reglerna i jämställdhetslagen skall lönejämförelse göras vad avser arbeten som är att betrakta som likvärdiga.

I den lönekartläggning som gjorts konstateras att huvuddelen av kommunens yrkesgrupper är kvinnodominerade. Ett arbete klassificeras som kvinnodominerat om fler än 60 % av arbetstagarna är kvinnor.

I arbetet med lönekartläggningen har man inte kunnat finna några yrkesgrupper där löne­skillnaden beror på kön. De löneskillnader som finns har sin förklaring i utbildning, arbetslivs­erfarenhet kontra nyanställd, individuell lön och omplacering.

De löneskillnader man ändå ser gäller yrkesgrupperna förskollärare och fritidspedagoger som ligger sämre än andra yrkesgrupper. Detta gäller både kvinnor och män och handlar alltså inte om kön.

Huvuddelen av våra yrkesgrupper har idag individuell lön. Från och med 2007 års förhand­ling har även Kommunals yrkesgrupper individuell lön med undantag för personalen inom kostorganisationen.

Enligt Sveriges Kommuner och Landstings årliga lönestatistik ligger lönerna i Nora kommun bra till i förhållande till andra jämförbara kommuner i landet.

Åtgärder

Den genomförda analysen visar att det inom Nora kommun inte finns några osakliga löne­skillnader som beror på kön. Det saknas därför anledning att upprätta en åtgärds­plan som beskrivs i § 11 jämställdhetslagen.

Informationsägare:
Sidan uppdaterad: 2018-10-30