Handlingsplan mot kränkande särbehandling

En handlingsplan är den konkreta plan som styr arbetet i kommunen. Handlingsplanen ska ge svar på när i tiden något ska göras, på vilken plats det ska göras, hur ska det göras, vilket som är det konkreta målet med handlingen och vad kostar det?

• Närmsta chef
• Om detta inte hjälper, vänd dig till överordnad chef
• Personalavdelningen
• Arbetsmiljöverket, AMV, om du vill anmäla brister i arbetsmiljön – full sekretesskydd för anmälare
• Direkt till Diskrimineringsombudsmannen

1. Lagar och föreskrifter

Diskrimineringslagen

Lag 2014:958 Lagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion

”En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”. Samma gäller för hur vi alla anställda uppträder och bemöter varandra i arbetslivet.

Som anställd inom den offentliga sektorn innehåller diskrimineringslagen ytterligare ett förbud mot diskriminering – när du som anställd möter allmänheten när de kommer för att få upplysningar, vägledning, råd eller annan hjälp.

Lagen gäller inte för vad som utspelar sig mellan privatpersoner, i media, reklam etc. Här finns det andra lagar som anger gränser för vad som får sägas, ageras och skrivas.

AFS 2015:4
”Kränkande särbehandling i arbetslivet” är den föreskrift som behandlar mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling.

”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap".

3. Bakgrund

Den 1 januari 2017 kom det nya bestämmelser i diskrimineringslagen med ett utökat ansvar för arbetsgivaren att förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivaren ska arbeta för alla människors lika värde och rättigheter genom aktiva åtgärder kopplat till lagens sju diskrimineringsgrunder. Mobbning ingår inte som en diskrimineringsgrund men behandlas ändå i kommunens begrepp för kränkande särbehandling med anledning av att det har en stark inverkan på arbetsmiljön.

Nytt är också att reglerna innehåller anvisningar för hur arbetet ska genomföras löpande i olika steg. Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras.

Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska även ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Arbetet ska ske i samarbete med de fackliga representanterna inom organisationen.

4. Handlingsplan

4:1 Inledning

Det är viktigt att vi har en god arbetsmiljö för att vi ska göra ett bra arbete. Med en god arbetsmiljö menar vi att alla ska känna sig välkomna på arbetet och att vi tar hänsyn till alla människors olika förutsättningar och förmågor. Vi har därför tagit fram en policy och handlingsplan för att förebygga och hantera alla typer av kränkande särbehandling på våra arbetsplatser. I kommunens policy och handlingsplan använder vi begreppet kränkande särbehandling som ett samlingsnamn där diskriminering, mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier ingår.

Alla former av kränkande särbehandling kan skada den utsatte både fysiskt och psykiskt, försämra arbetsmiljön på arbetsplatsen, påverka tredje person negativt som exempelvis brukare, elever och barn i våra verksamheter på kort och lång sikt. Kostnaderna kan bli enorma såväl i mänskligt lidande som i ekonomiska termer för verksamheten och den enskilde samt kommuninnevånare.

I alla situationer avseende kränkande särbehandling gäller att: ”Det är den som utsätts som avgör vad som är acceptabelt eller ovälkommet uppträdande”. Att behandla mina arbetskamrater som jag själv önskar bli behandlad är en bra grund för en god arbetsmiljö fri från alla slag av kränkande särbehandling.

4:2 Mål

Alla anställda i Nora kommun ska känna sig lyssnade till, ha möjlighet att göra sig hörda och bli respektfullt bemötta Vi ska därför jobba aktivt med att förebygga alla former av kränkande särbehandling. Om någon upplever sig särbehandlad ska den personen, den/de som utför handlingen, medarbetare och chefer ha kännedom och kunskap om vad som ska göras för att stoppa alla former av kränkande särbehandling. Det förebyggande arbetet är prioriterat.

4:3 Syfte

Kommunen accepterar inga former av kränkande särbehandling. Syftet med policyn och handlingsplanen är därför att det ska vara en självklarhet att behandla alla rättvist utan några former av kränkande särbehandling. 4:4 Arbetsmiljöverkets definition av kränkande särbehandling (AFS 2015:4) är: "Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Exempel på kränkande särbehandlingar är att:

• Förtala någon eller dennes anhöriga
• Medvetet förolämpa, håna eller frysa ut en kollega
• Medvetet inte delge information som har betydelse för arbetet
• Avsiktligt sabotera eller försvåra arbetet
• Att ge kritik i syfte att skada eller förlöjliga någon
• Kontroll av anställd utan dennes kännedom i syfte att skada
• Oförklarliga omplaceringar, övertidskrav, lönesättningar och fråntagande av arbetsuppgifter eller missgynna vid rekryteringar

4:4 Arbetsmiljöverkets definition av kränkande särbedling (AFS 2015:4) är:

"Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.
Exempel på kränkande särbehandlingar är att:

• Förtala någon eller dennes anhöriga
• Medvetet förolämpa, håna eller frysa ut en kollega
• Medvetet inte delge information som har betydelse för arbetet
• Avsiktligt sabotera eller försvåra arbetet
• Att ge kritik i syfte att skada eller förlöjliga någon
• Kontroll av anställd utan dennes kännedom i syfte att skada
• Oförklarliga omplaceringar, övertidskrav, lönesättningar och fråntagande av arbetsuppgifter eller missgynna vid rekryteringar

4:5 Diskriminering

Om en medarbetare hanteras sämre än någon annan i en likartad situation och det har anknytning till någon av diskrimineringsgrunderna så räknas det som diskriminering. Missgynnandet eller kränkningen ska också ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.

4:6 Diskrimineringsgrunderna är:

Kön

Du är man eller kvinna eller en person som vill ändra eller redan har ändrat kön

Könsöverskridande identitet eller uttryck

Din egen upplevda könstillhörighet som man, kvinna, transsexuell eller annan.

Etnisk tillhörighet

Vi kommer från olika länder och har olika nationaliteter
Vi har olika hudfärg
Vår kultur skiljer sig åt
Vi kan bo i samma land och tillhöra olika folkgrupper

Religion

Alla människor har rätt till sin religion eller trosuppfattning. De fem största religionerna är Kristendomen, Islam, Judendomen, Buddhismen och Hinduismen. Ateism är ett exempel på en trosuppfattning. Ateisterna tror inte på någon gud. Oavsett vilken religion eller trosuppfattning någon tillhör får du inte hantera den personen sämre.

Funktionsnedsättning

Kan vara såväl synliga som osynliga och kan föra med sig svårigheter i ditt liv över en längre tid.
Några exempel på funktionsnedsättningar är:
• Nedsatt syn
• Nedsatt hörsel
• Allergier
• Förståbarhet
• Svårigheter att läsa texter eller siffror, kanske både och
• Inre sjukdomar
• Oro och ångest
• Svårt att koncentrera sig
• Inte kunna sitta still

Sexuell läggning

Du får inte behandla en människa sämre beroende på vem den blir kär i vare sig det är i en man, kvinna eller både och.

Ålder

Det är en siffra som bara säger hur många gånger du fyllt år. Du får inte behandla en människa sämre pga. hur många födelsedagar som upplevts.

4:7 Trakasserier

Att trakassera någon är en form av diskriminering. Att kränka någon så att denne känner sig utsatt, rädd eller illa till mods på annat sätt är skrämmande för alla på en arbetsplats. Det kan förekomma i olika former som fysiskt, språkligt eller outtalat uppträdande som är kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier kan också vara av sexuell natur som inte är välkommet.

Exempel på sådant beteende är ovälkomna:

• Ord
• Runda ord
• Kommentarer om kläder, utseende eller privatliv
• Språkbruk
• Skämt med anspelningar på kön
• Anspelningar
• Blickar
• Gester
• Tafsande
• Medveten inte önskad beröring
• Krav på sexuella tjänster som villkoras
• Inviter

4:8 Mobbning

Definieras som att det är en obalans i makt mellan den som mobbar och den som mobbas i syfte att skapa rädsla och obehag under en längre tid hos den som utsätts.

4:9 Risk för kränkande särbehandling i arbetslivet

Kan uppstå vid otydligheter om:

• Hur organisationen är uppbyggd
• Roller
• Arbetsuppgifter
• Fördelning av arbetsuppgifter
• Rutiner
• Befogenheter

Hög arbetsbelastning, konkurrens och omorganisationer är andra exempel på situationer där kränkande särbehandling kan uppstå.

4:10 Tecken och signaler på kränkande särbehandling

• Svårigheter att samarbeta
• Rutiner och beslut som inte följs
• Konflikter
• Utpekande av syndabockar
• Tryckt stämning
• Skämt och jargonger som känns obekväma
• Upprepad sjukfrånvaro
• Missnöje
• Talar illa om varandra
• Skvaller

4:11 Hur ska jag veta att mitt beteende uppfattas som kränkande?

• Om en anställd säger det till dig – den som upplever kränkande särbehandling har tolkningsrätten
• Skulle du vara besvärad av att din familj såg eller hörde vad du gör eller säger?
• Hur skulle du reagera om du själv eller dina nära och kära behandlades på samma sätt?

4:12 Insatser för att förebygga och stoppa kränkande särbehandling!

• Anställda och ledningen ska ta tydligt avstånd mot alla former av kränkande särbehandling
• Det råder absolut nolltolerans mot kränkande särbehandling
• Chefer ska utbildas i hur förebygga och hantera kränkande särbehandling
• Handlingsplan ska vara uppdaterad enligt diskrimineringslagen
• Alla anställda ska vara informerade om både policy och handlingsplan
• Alla anställda ska ha kännedom om vart de kan vända sig om de själva eller annan på arbetsplatsen upplever sig utsatta för kränkande särbehandling
• Personalavdelning, företagshälsovård och fackförbund är behjälpliga i att hantera frågor som berör kränkande särbehandling
• Regelbunden uppföljning ska göras av berörd chef
• Regelbunden uppföljning ska ske av personalavdelningen

4:13 Forum för att upptäcka och följa upp kränkande särbehandling

• Medarbetarenkät
• Medarbetarsamtal
• GDQ (Group Development Questionary)
• Arbetsplatsträffar
• Dialog
• Anmälningar
• Personalavdelning
• Fackförbund

4:14 Vad gör jag om jag upplever mig som utsatt för kränkande särbehandling?

• Dokumentera - Skriv ned allt som hänt – med datum, tidpunkt, vilka andra som eventuellt var närvarande, hur du reagerade, vad du kände och/eller sa
• Säg STOPP till den som utsätter dig
• Har du svårt att säga till, så skriv ett brev till den som utsätter dig och tala om att du vill att den ska sluta med sitt handlande
• Om det inte hjälper, prata med din chef
• Om det inte hjälper att prata med din chef, gå till överordnad chef, personalavdelningen eller vänd dig till ditt fackliga ombud/skyddsombud

4:15 Vems är felet?

Vid kränkande särbehandling kan det finnas ett behov av att hitta syndabockar och ofta faller skuggan över den som är utsatt genom kommentarer som: Ingen rök utan eld eller det är inte ens fel att två träter. Det är även vanligt att den som utsätts för kränkande särbehandling letar fel hos sig själv. Det är av vikt att vi alla anställda omedelbart förkastar alla sådana tankar och kommentarer som rent nonsens utan verklighets-bakgrund. Det är den som utför den kränkande behandlingen som bär hela ansvaret.
Kom ihåg – det är aldrig den som kränks som har ansvar eller del i det som händer!

4:16 Vad gör jag om jag ser att en anställd är utsatt för kränkande särbehandling?

Som arbetskamrat kan du stötta den som är utsatt genom att:

• Lyssna – ta inte parti
• Utgå ifrån att det som berättas för dig är upplevt
• Prata med den som kränker någon – sätta stopp!
• Visa alla att du inte accepterar att kränkningar förekommer
• Var en förebild genom ditt sätt att möta och bemöta dina arbetskamrater
• Prata med närmsta chef

Som chef är det viktigt att du jobbar efter ledorden snabbhet, dialog, diskretion och uppföljning.

• Skaffa dig en snabb översikt av vad som hänt, vilka som är inblandade direkt och vilka som indirekt är berörda
• Är det något som måste göras omedelbart – sätta STOPP!
• Ta fram en handlingsplan
• Samtala med de inblandade och eventuellt perifera personer
• Acceptera att det finns flera olika bilder av vad som hänt
• Var saklig – lämna personliga synpunkter, värderingar och känslor utanför
• Be om hjälp från dina kollegor, medarbetare eller personalavdelningen
• Gör eventuellt en formell anmälan till närmsta chef
• Behövs kris- eller samtalsstöd?
• Var tydlig med att kränkande särbehandling i alla former är förbjudet och dessutom olagligt
• Informera den som är utsatt innan du vidtar åtgärder
• Åtgärda de fel och brister som kan finnas i organisationen och som kan vara en grund för att kränkande särbehandling uppstår
• Följ upp under en längre tid till dess att du förvissat dig om att den kränkande särbehandlingen upphört och att arbetsmiljön är god

4:17 Vad händer?

Genom dialog prövar chefen om det är möjligt att komma tillrätta med situationen på arbetsplatsen med upplevda kränkningar. Om det inte hjälper måste chefen gå vidare med en formell hantering för att få stopp på kränkande särbehandling. Kom ihåg att alltid dokumentera vad som hänt, vilka åtgärder som vidtagits och resultatet av dessa och vad uppföljningen visar.

Formell hantering

Om den informella hanteringen inte leder till någon förändring och situationen kvarstår eller t o m accelererar kan det vara aktuellt med formella åtgärder mot den som kränker. I dessa lägen ska en formell anmälan upprättas på blanketten "Anmälan om kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4"

Anmälan ska göras skriftligt till personalavdelningen och handläggas skyndsamt, senast inom tio dagar. Anmälan görs gemensamt av chefen och den som upplever sig utsatt för en kränkande särbehandling. I detta läge ska skyddsombudet informeras om anmälan.

Åtgärder vid anmälan kan vara som följer:

• Tillsägelse och uppmaning i ett första skede
• Medvetandegörande och varning är nästa steg
• Om inget annat hjälper kan uppsägning eller avskedande vara aktuellt
• Arbetsgivaren är skyldig att göra polisanmälan vid grova brott
• Allt ska dokumenteras i Adato personalsystem

4:18 Arbetsmiljöverket (AMV)

Skyddsombudet kan be AMV om hjälp om arbetsgivaren inte rättar till brister eller följer de regler som finns som omfattar kränkande särbehandling. Om jag själv vill göra en anmälan till AMV så kallas det för ”Arbetstagarens anmälan”.

AMV´s roll

• Arbetar på ett övergripande plan för att se till att arbetsgivaren följer de regler som gäller regler för hur förebygga och motverka kränkande särbehandling
• Gör både anmälda och oanmälda inspektioner för att se om arbetsgivaren rättar till eventuella brister i arbetsmiljön
• Biträder inte någon part i en konflikt på en arbetsplats
• Tar inte ställning till vem som bär skuld för kränkande särbehandling
• Behandlar inte heller frågor som handlar om ersättning för det som inträffat