En handlingsplan är den konkreta plan som styr arbetet i kommunen. Handlingsplanen ska ge svar på när i tiden något ska göras, på vilken plats det ska göras, hur ska det göras, vilket som är det konkreta målet med handlingen och vad kostar det?
Lag 2014:958 Lagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
”En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”. Samma gäller för hur vi alla anställda uppträder och bemöter varandra i arbetslivet.
Som anställd inom den offentliga sektorn innehåller diskrimineringslagen ytterligare ett förbud mot diskriminering – när du som anställd möter allmänheten när de kommer för att få upplysningar, vägledning, råd eller annan hjälp.
Lagen gäller inte för vad som utspelar sig mellan privatpersoner, i media, reklam etc. Här finns det andra lagar som anger gränser för vad som får sägas, ageras och skrivas.
AFS 2015:4
”Kränkande särbehandling i arbetslivet” är den föreskrift som behandlar mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling.
”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap".
Den 1 januari 2017 kom det nya bestämmelser i diskrimineringslagen med ett utökat ansvar för arbetsgivaren att förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivaren ska arbeta för alla människors lika värde och rättigheter genom aktiva åtgärder kopplat till lagens sju diskrimineringsgrunder. Mobbning ingår inte som en diskrimineringsgrund men behandlas ändå i kommunens begrepp för kränkande särbehandling med anledning av att det har en stark inverkan på arbetsmiljön.
Nytt är också att reglerna innehåller anvisningar för hur arbetet ska genomföras löpande i olika steg. Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras.
Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska även ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Arbetet ska ske i samarbete med de fackliga representanterna inom organisationen.
Det är viktigt att vi har en god arbetsmiljö för att vi ska göra ett bra arbete. Med en god arbetsmiljö menar vi att alla ska känna sig välkomna på arbetet och att vi tar hänsyn till alla människors olika förutsättningar och förmågor. Vi har därför tagit fram en policy och handlingsplan för att förebygga och hantera alla typer av kränkande särbehandling på våra arbetsplatser. I kommunens policy och handlingsplan använder vi begreppet kränkande särbehandling som ett samlingsnamn där diskriminering, mobbning, trakasserier och sexuella trakasserier ingår.
Alla former av kränkande särbehandling kan skada den utsatte både fysiskt och psykiskt, försämra arbetsmiljön på arbetsplatsen, påverka tredje person negativt som exempelvis brukare, elever och barn i våra verksamheter på kort och lång sikt. Kostnaderna kan bli enorma såväl i mänskligt lidande som i ekonomiska termer för verksamheten och den enskilde samt kommuninnevånare.
I alla situationer avseende kränkande särbehandling gäller att: ”Det är den som utsätts som avgör vad som är acceptabelt eller ovälkommet uppträdande”. Att behandla mina arbetskamrater som jag själv önskar bli behandlad är en bra grund för en god arbetsmiljö fri från alla slag av kränkande särbehandling.
Alla anställda i Nora kommun ska känna sig lyssnade till, ha möjlighet att göra sig hörda och bli respektfullt bemötta Vi ska därför jobba aktivt med att förebygga alla former av kränkande särbehandling. Om någon upplever sig särbehandlad ska den personen, den/de som utför handlingen, medarbetare och chefer ha kännedom och kunskap om vad som ska göras för att stoppa alla former av kränkande särbehandling. Det förebyggande arbetet är prioriterat.
Kommunen accepterar inga former av kränkande särbehandling. Syftet med policyn och handlingsplanen är därför att det ska vara en självklarhet att behandla alla rättvist utan några former av kränkande särbehandling. 4:4 Arbetsmiljöverkets definition av kränkande särbehandling (AFS 2015:4) är: "Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Exempel på kränkande särbehandlingar är att:
"Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.
Exempel på kränkande särbehandlingar är att:
Om en medarbetare hanteras sämre än någon annan i en likartad situation och det har anknytning till någon av diskrimineringsgrunderna så räknas det som diskriminering. Missgynnandet eller kränkningen ska också ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.
Du är man eller kvinna eller en person som vill ändra eller redan har ändrat kön
Din egen upplevda könstillhörighet som man, kvinna, transsexuell eller annan.
Vi kommer från olika länder och har olika nationaliteter
Vi har olika hudfärg
Vår kultur skiljer sig åt
Vi kan bo i samma land och tillhöra olika folkgrupper
Alla människor har rätt till sin religion eller trosuppfattning. De fem största religionerna är Kristendomen, Islam, Judendomen, Buddhismen och Hinduismen. Ateism är ett exempel på en trosuppfattning. Ateisterna tror inte på någon gud. Oavsett vilken religion eller trosuppfattning någon tillhör får du inte hantera den personen sämre.
Kan vara såväl synliga som osynliga och kan föra med sig svårigheter i ditt liv över en längre tid.
Några exempel på funktionsnedsättningar är:
• Nedsatt syn
• Nedsatt hörsel
• Allergier
• Förståbarhet
• Svårigheter att läsa texter eller siffror, kanske både och
• Inre sjukdomar
• Oro och ångest
• Svårt att koncentrera sig
• Inte kunna sitta still
Du får inte behandla en människa sämre beroende på vem den blir kär i vare sig det är i en man, kvinna eller både och.
Det är en siffra som bara säger hur många gånger du fyllt år. Du får inte behandla en människa sämre pga. hur många födelsedagar som upplevts.
Att trakassera någon är en form av diskriminering. Att kränka någon så att denne känner sig utsatt, rädd eller illa till mods på annat sätt är skrämmande för alla på en arbetsplats. Det kan förekomma i olika former som fysiskt, språkligt eller outtalat uppträdande som är kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier kan också vara av sexuell natur som inte är välkommet.
Exempel på sådant beteende är ovälkomna:
Definieras som att det är en obalans i makt mellan den som mobbar och den som mobbas i syfte att skapa rädsla och obehag under en längre tid hos den som utsätts.
Kan uppstå vid otydligheter om:
Hög arbetsbelastning, konkurrens och omorganisationer är andra exempel på situationer där kränkande särbehandling kan uppstå.
Vid kränkande särbehandling kan det finnas ett behov av att hitta syndabockar och ofta faller skuggan över den som är utsatt genom kommentarer som: Ingen rök utan eld eller det är inte ens fel att två träter. Det är även vanligt att den som utsätts för kränkande särbehandling letar fel hos sig själv. Det är av vikt att vi alla anställda omedelbart förkastar alla sådana tankar och kommentarer som rent nonsens utan verklighets-bakgrund. Det är den som utför den kränkande behandlingen som bär hela ansvaret.
Kom ihåg – det är aldrig den som kränks som har ansvar eller del i det som händer!
Som arbetskamrat kan du stötta den som är utsatt genom att:
Som chef är det viktigt att du jobbar efter ledorden snabbhet, dialog, diskretion och uppföljning.
Genom dialog prövar chefen om det är möjligt att komma tillrätta med situationen på arbetsplatsen med upplevda kränkningar. Om det inte hjälper måste chefen gå vidare med en formell hantering för att få stopp på kränkande särbehandling. Kom ihåg att alltid dokumentera vad som hänt, vilka åtgärder som vidtagits och resultatet av dessa och vad uppföljningen visar.
Formell hantering
Om den informella hanteringen inte leder till någon förändring och situationen kvarstår eller t o m accelererar kan det vara aktuellt med formella åtgärder mot den som kränker. I dessa lägen ska en formell anmälan upprättas på blanketten "Anmälan om kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4"
Anmälan ska göras skriftligt till personalavdelningen och handläggas skyndsamt, senast inom tio dagar. Anmälan görs gemensamt av chefen och den som upplever sig utsatt för en kränkande särbehandling. I detta läge ska skyddsombudet informeras om anmälan.
Åtgärder vid anmälan kan vara som följer:
• Tillsägelse och uppmaning i ett första skede
• Medvetandegörande och varning är nästa steg
• Om inget annat hjälper kan uppsägning eller avskedande vara aktuellt
• Arbetsgivaren är skyldig att göra polisanmälan vid grova brott
• Allt ska dokumenteras i Adato personalsystem
Skyddsombudet kan be AMV om hjälp om arbetsgivaren inte rättar till brister eller följer de regler som finns som omfattar kränkande särbehandling. Om jag själv vill göra en anmälan till AMV så kallas det för ”Arbetstagarens anmälan”.
AMV´s roll
• Arbetar på ett övergripande plan för att se till att arbetsgivaren följer de regler som gäller regler för hur förebygga och motverka kränkande särbehandling
• Gör både anmälda och oanmälda inspektioner för att se om arbetsgivaren rättar till eventuella brister i arbetsmiljön
• Biträder inte någon part i en konflikt på en arbetsplats
• Tar inte ställning till vem som bär skuld för kränkande särbehandling
• Behandlar inte heller frågor som handlar om ersättning för det som inträffat
Informationsägare:
Sidan uppdaterad: 2018-10-29